Manajemen Strategis

Manajemen Strategis dapat diartikan suatu proses dalam organisasi dalam menetapkan suatu tujuan dengan mengembangkan dan menjalankan perencanaan dengan target waktu, dan tujuan yang jelas.

Menurut beberapa pendapat Manajemen strategis adalah

§ Suatu seni dan ilmu pembuatan (formulasi), penerapan (impelemntasi) dan evaluasi keputusan-keputusan strategis antar fungsi-fungsi yang memungkinkan sebuah organisasi mencapai tujuan-tujuan di masa yang akan datang. (Agustinus Sri W., 1987, Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategis, Binarupa Aksara)

§ Proses penetapan tujuan organisasi, mengembangkan kebijakan dan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengalokasikan sumberdaya untuk implementasi rencana-rencana tersebut. (http://www.encyclopedian.com)

Dalam pelaksanaanya, manajemen strategis mendefinisikan kegiatan organisasi dengan menetapkan menetapkan visi dan misi organisasi. Dengan menetapkan visi dan misi, merupakan proses merencanakan masa depan organisasi. Perencanaan tersebut meliputi kinerja organisasi dalam waktu jangka pendek maupun jangka panjang, juga mengenai menghadapi masalah yang akan timbul.

Setelah mendefinisikan kegiatan organisasi langkah selanjutnya adalah menetapkan strategi untuk mengimplementasikan tujuan organisasi yang terukur sehingga prospek kedepan visi dan misi jelas dan dapat dijalankan dengan baik. Setelah tujuan selesai ditetapkan langkah terakhir dengan melakukan evaluasi terhadap rencana-rencana yang telah dibuat sebelumnya.

Keburukan Organisasi Garis dalam Instansi Pendidikan

Didalam dunia pendidikan dikenal dengan adanya organisasi. Organisasi ini mempunyai beberapa macam struktur yakni struktur organisasi garis dan staff, struktur organisasi lini, struktur organisasi lini dan staff, struktur organisasi fungsional.

Disini akan dibahas mengenai struktur organisasi garis. Didalam organisasi garis kepala pimpinan memegang kekuasan yang tertinggi, mempunyai wewenang yang sangat besar sehingga perintah kepada bawahan maupun anggota-anggota diberikan tanpa pertimbangan.

Ciri-ciri dari organisasi garis dalam instansi pendidikan:

1. Perintah yang dijalankan langsung dari pimpinan ke bawahan

2. Pimpinan memegang tanggung jawab tertinggi

3. Setiap staff bertanggung jawab penuh terhadap kegiatan yang telah diperintahkan

4. Hubungan langsung antara pimpinan dan bawahan

5. Karena organiasi tidak terlalu besar semua anggota saling kenal satu sama lain dan alat-alat yang digunakan bersifat sederhana

Keburukan organisasi garis dalam instansi pendidikan yaitu pimpinan bersifat otoriter, keputusan hanya berada pada satu orang yaitu pimpinan. Sehingga kemampuan (skill) anggota-anggota sulit dikembangkan.

Teori Motivasi dalam Perkuliahan

Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi dapat timbul dari kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang. Motivasi seperti ini disebut juga motivasi internal. Sedangkan teori motivasi external menjelaskan tentang kekuatan-kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi oleh faktor-faktor internal.

Dalam perkuliahan, setiap mahasiswa mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda. Kebutuhan dan keinginan ini akan menyebabkan motivasi dari mahasiswa tersebut. Jika kebutuhan dan keinginan yang dimiliki setiap mahasiswa berbeda maka memiliki motivasi yang berbeda juga. Dalam berkuliah mahasiswa memiliki motivasi jika lulus kuliah akan bekerja. Untuk memenuhi keinginan tersebut ada banyak hal yang harus dilakukan yakni :

1. Belajar sungguh-sungguh dalam perkuliahan, jika tidak belajar dengan sungguh-sungguh maka keinginan tersebut mungkin tidak akan terpenuhi.

2. Berdoa, meminta pertolongan kepada-Nya. Karena tanpa pertolongan-Nya semua hal yang dilakukan akan sia-sia.

3. Mengikuti kegiatan lain diluar mata kuliah untuk membantu perkuliahan seperti, kursus, workshop, seminar,dll.

Masih banyak hal lagi yang harus dilakukan tetapi tiga dari contoh diatas merupakan tahap yang dilakukan untuk mewujudkan motivasi setelah lulus kuliah langsung bekerja. Menurut teori Mc Gregor dikenal dengan teori X dan teori Y. Jika dikaitkan dengan motivasi kuliah diatas ada beberapa anggapan-anggapan yang mendasari teori X :

a. Banyak mahasiswa malas belajar.

b. Karena mahasiswa malas belajar, maka dikendalikan, diperlakukan dengan sanksi, dan diarahkan untuk mencapai tujuan.

c. Rata-rata mahasiswa lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, ambisi yang kecil dan lain-lain.

Tetapi dijelaskan bahwa pada kenyataannya teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada dan terjadi. Oleh karena itu diperlukan teori yang lain untuk dapat menjawabnya, yaitu teori Y. Anggapan dari teori Y antara lain sebagai berikut :

a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia.

b. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak tidak hanya menerima tetapi mancari tanggung jawab.

c. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi.

d. Pengendalian dan hukuman bukam satu-satunya cara untuk mengarahkan sesuatu unutk mencapai tujuan.

Pada tahun 1943 Abraham Maslow mengembangkan teori motivasi. Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunujukkan lima tingkatan dan kebutuhan manusia, yaitu :

a. Kebutuhan fisioligis sperti lapar, haus, perumahan, dll.

b. Kebutuhan keamanan.

c. Kebutuhan social.

d. Kebutuhan penghargaan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri,dll.

Mc Clelland juga mengeluarkan teori motivasi tentang prestasi yaitu motisai prestasi yang didasarkan pada kekuatan yang ada dalam manusia. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dianggap mampu mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan unutk berprestasi lebih banyak daripada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

a. Kebutuhan prestasi

b. Kebutuhan afiliasi

c. Kebutuhan kekuasaan.

Dari beberapa teori para ahli diatas kita tahu beberapa hal yang mempengaruhi motivasi. Motivasi dapat dipandang sebagai proses psikologis dasar yang terdiri atas berbagai keinginan, kebutuhan, dorongan dan tujuan.

Cara mengatasi konflik

Menurut Wiliam Hendrik konflik dapat dikelola dengan beberapa cara yaitu sebagai berikut :

1. Integrating

Cara ini digunakan berdasarkan pada usaha-usaha untuk mengamati perbedaan dan mencari solusi yg bisa diterima oleh setiap anggota yaitu dengan cara mempersatukan. Penggunaan cara ini jika terjadi perbedaan pendapat ( Konflik ), maka penyelesaiannya kembali kepada persoalan awal. Masalah dibicarakan ulang sehingga konflik tidak terjadi lagi. Penggunaan cara ini jika waktu tidak terbatas, persoalannya kompleks, dan strategi jangka panjang.

2. Obliging

Menghargai status pihak lawan. Dengan menempatkan nilai tinggi pada orang lain, maka mereka akan merasa dihargai. Dengan begitu, bisa saja membuat mereka mengalah. Penggunaan cara ini memberikan topik permasalahan kepada lawan dan menanyakan penyelesaian permasalahan yang terjadi. Cara ini digunakan bila persoalan itu tidak terlalu penting, pengetahun manajer tidak terlalu luas.

3. Dominating

Keputusan yang dikeluarkan berdasarkan pada kepentingan diri sendiri. Dilakukan jika dalam hal mendesak dan terpaksa. Karena mempunyai keyakinan bahwa sebagai pemimpin mempunyai hak, maka cara ini diterapkan tanpa memperhatikan kepentingan orang lain sama sekali. Cara seperti ini digunakan bila persoalan tidak kompleks, waktu terbatas, solusi tidak populer, yang terlibat kurang ahli dan persoalan ini penting bagi manajer.

4. Avoiding

Cara yang dilakukan dengan menghindar dari persoalan karena tidak perlu solusi jangka panjang dan komitmen tidak dibutuhkan.

5. Compromising

Cara seperti ini penyelesaian persoalan yang terjadi berpusat pada jalan tengah, dimana semua anggota bersedia mengorbankan sesuatu demi tercapai penyelesaian konflik. Biasanya kedua pihak itu seimbang, dibutuhkan pemecahan yang cepat, masalah tidaklah kompleks, tidak butuh solusi jangka panjang.

Dari beberapa cara diatas dijelasksan bahwa cara untuk menyelesaikan konflik terdiri dari berbagai macam tehnik. Setiap cara yang dilakukan tergantung dari pemimpin yang menanganinya. Terjadinya konflik tidak dapat dicegah, yang ada adalah mengendalikannya. Kita perlu mengaggap konflik sebagai realita yang tidak perlu dihindari apalagi ditakuti karena persepsi seperti itu hanya mengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi.Sebaliknya konflik harus diterima sebagai sesuatu hal yang harus dikelola secara cerdas. Karena dalam kenyataannya, konflik tidak selamanya bersifat menghancurkan.

Mengelola konflik merupakan salah satu kunci utama dalam meraih “performance” yang optimal dalam setiap organisasi. Namun sering dalam praktek persepsi demikian tampaknya masih timpang. Organisasi yang berdiri tanpa konflik selalu dianggap sebagai kondisi yang ideal. Jarang sekali konflik dipandang sebagai “vitamin” kehidupan organisasi, tapi justru sebagai virus pembawa “penyakit”. Padahal apabila konflik dikelola secara cerdas akan sangat dekat korelasinya dengan kehidupan organisasi yang dinamis dan efektif.

Oleh karena itu konflik yang bersifat destruktif (menghancurkan) harus sesegera mungkin dicarikan solusinya. Dan sebaliknya, jika konflik yang bersifat positif harus ditangani secara tepat, cerdas dan profesional agar aspek organisasi itu semakin meningkat dan membangun.

Penyebab Timbulnya Konflik

Setiap konflik yang muncul disebabkan karena ada kondisi yang melatarbelakanginya. Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik. Sebelumnya disebutkan beberapa hal yang menyebabkan konflik antara lain: Sifat-sifat individu yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang kurang baik, Perbedaan nilai ataupun pendapat, ukuran organisasi dan sebagainya. Disini akan dijelaskan beberapa dari faktor diatas yang menyebabkan terjadinya konflik.

1. Komunikasi

Komunikasi yang kurang baik, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam berkomunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi pendukung untuk terciptanya konflik.

2. Kepribadian

Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi kepribadian yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan berbedanya prilaku individu dengan individu yang lain. Kepribadian individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika kondisi tersebut terjadi dalam kelompok dan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik.. Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secaraverbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

3. Ukuran Organisasi

Istilah ukuran organisasi dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup beberapa ruang lingkup yaitu ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

Dengan faktor-faktor yang ada diatas, diharapkan konflik tidak meluas ke seluruh organisasi yang akhirnya mempengaruhi kinerja anggota. Untuk itulah maka pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengelola konflik, sehingga konflik tidak menjadi faktor yang mengancam keberlangsungan jalannya organisasi, tetapi menjadi faktor yang fungsional untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Pengertian Konflik Dalam Organisasi

Pengertian konflik menurut Rue dan Byar disebutkan bahwa konflik adalah suatu kondisi perilaku yang tidak tersembunyi atau tidak disembunyikan dimana satu pihak ingin memenangkan kepentingannya sendiri diatas kepentingan pihak lain.

Konflik juga dapat diartikan sebagai hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok) yang memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda. Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh individu maupun kelompok karena ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai. Konflik atau perbedan merupakan suatu hal yang sering terjadi didalam suatu organisasi. Bukan hanya dalam hal berorganisasi tetapi hal ini juga sering terjadi dalam kehidupan bermasyarakat Dalam proses interaksi antara suatu hal dengan hal lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian antara individu atau kelompok pelaksananya. Setiap saat konflik dapat saja muncul, baik antar individu maupun antarkelompok dalam organisasi. Beberapa faktor yang melatarbelakangi munculnya konflik tersebut, antara lain:

1. Sifat-sifat individu yang berbeda,

2. Perbedaan kepentingan,

3. Komunikasi yang kurang baik,

4. Perbedaan nilai ataupun pendapat, dan sebagainya.

Perbedaan-perbedaan inilah yang dapat menyebabkan organisasi ke dalam suasana konflik. Konflik seringkali menjadi masalah dalam setiap organisasi, tanpa peduli besar maupun kecil tingkatan organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa kehancuran bagi organisasi itu, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi itu, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian seorang pimpinan dalam berorganisasi untuk mengelola konflik sangat diperlukan. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dapat diselesaikan sedemikian rupa sehingga tidak terjadi masalah dalam peningkatan kinerja di dalam organisasi itu.

Suatu konflik dapat bernilai positif, jika dapat dikelola dengan baik dan diarahkan secara positif untuk membangun situasi yang lebih baik. Tetapi jika sebaliknya, konflik dapat menjadi masalah dalam organisasi itu sendiri. Konflik perlu direspon untuk menentukan strategi penyelesaian masalah dan cara mengatasinya. Apabila setiap konflik dapat ditangani maka setiap keputusan maupun pendapat dalam organisasi bukan masalah karena dapat diselesaikan dengan baik.

Lacey (2003:20) memperingatkan bahwa, pemecahan konflik bukanlah berarti menghilangkan konflik, melainkan menyambutnya dengan baik dalam kehidupan kita, belajar dari hal itu dan terus bergerak maju.